- Они не знают, почему они должны это делать
- Они не знают, как это делать
- Они не знают, что они должны делать
- Они думают, что предложенный вами способ не подойдет
- Они думают, что их способ лучше
- Они думают, что более важным является что-то другое
- Они не видят для себя позитивных последствий от выполнения этой работы
- Они думают, что и так это делают
- Они получают вознаграждение за то, что делают это плохо
- Они наказываются за выполнение той работы, которую должны выполнять
- Они ожидают негативных последствий от выполнения этой работы
- Для них не возникает негативных последствий в случае плохого выполнения работы
- Препятствия, которые они не могут устранить сами
- Их индивидуальные ограничения не позволяют им выполнять работу
- Личные проблемы
- Это никто не смог бы сделать
По мотивам книги “Почему сотрудники не работают …и как с этим бороться”,Фердинанда Ф. Форниса
Роман Доброновский responded on 29 Apr 2009 at 15:57 #
Так. Почему сотрудники не работают мы выяснили. А как же с этим бороться
?
Надежда Плахова responded on 22 May 2009 at 16:40 #
Но становится актуальным вопрос последствий.. После такой гонки за результат, с параллельным укрыванием ошибок, ляпов и опасений, последствия могут быть весьма печальными, если говорить не про индивидуальный, а про коллективный результат по реализации проекта.
Надежда Плахова responded on 22 May 2009 at 17:51 #
Почему Вы считаете, что Лидер в компании – столь важная позиция? )
На мой взгляд, есть внутренняя мотивация и есть внешняя и искусство эффективного верхнеуровневого менеджмента заключается как раз в том. чтоб мотивировать не внешне (ведя за руку), а через внутренние факторы мотивации: я про четкое видение, понимание своих перспектив, открывающиеся возможности, коллективную ответственность, прозрачную, открытую атмосферу. Тогда не надо “тащить” их за собой. это вообще очень тяжко для лидера, кого-то за собой тащить )). Есть отличная, на мой взгляд, книга “Мотивация в стиле ЭКШН” – она про это. + есть система внутреннего среднеуровневого менеджмента, центрированного на командных ценностях и ситуативном планировании – скрам методология.. Мне эта позиция ближе и кроме того.. она работает! А это показатель.
Хотя.. в каждой организации своя ситуация и свои методы.
BFox responded on 22 May 2009 at 17:56 #
У вас расмотренны только негативыне стороны, так же можно добавить:
- Если у них нет поощрения в выпоненном и перевыполненом плане
Ну а как заметил Павел, присоедняюсь нему, что Лидер, необязательно навеяный начальством а внутренний придаст болей инициативе к работе
Надежда Плахова responded on 22 May 2009 at 18:10 #
Я хочу еще раз обратить внимание, что указанные причины генерировались не мной. Информация взята из книги Фердинанда Ф. Форниса. Другой вопрос, почему я посчитала полезным это выложить: это хороший список тех рисков, которые могут быть вовремя учтены или своевременно выявлены, и которыми по идее было бы неплохо управлять всем, чья задача обеспечивать командный (или коллективный) результат по достижению целей и выполнению проектов. требующих участия большого количества человек.
P.S. Я не против Лидерства (кроме того- это очень обширное понятие, которое надо еще уточнить), я только ЗА! Но не считаю это необходимым условием функционирования команды. Система поощрения за успешный исход проектов – тоже важная часть внутреннего менеджмента компании. Абсолютно согласна, что если ее нет, то в скором времени у компании будут серьезные проблемы.
Надежда Плахова responded on 22 May 2009 at 18:13 #
http://www.plahova.com/komandy-virtuozov-kak-imi-upravlyat/#more-336
Надежда Плахова responded on 22 May 2009 at 18:48 #
Если кратко, то у нас в компании внедрена проектно-ориентированная система, согласно которой человек получает ставку + процент от проектов, которыми занимается. Количество проектов и необходимые ресурсы для его обеспечения сотрудник выбирает сам. Существует также система партнерства, в рамках которой сотрудник может получать стабильный процент за привлечение клиента для компании. Структура компании максимально прозрачная, включая показатели прибыли по проектам и их количество. Внедрена система Бизнес-планов, которые обсуждаются на общих собраниях и генерируются руководителями направлений, согласно их видению перспектив развития своих отделов и обратной связи от ключевых сотрудников. Утверждается и выкладывается в свободный доступ полный бизнес-план после совещания руководителей и дирекции, в процессе которого согласовываются цели, перспективы, сроки, ресурсы. С этого года мы внедряем в дополнение к этому еще систему индивидуальных карьерных планов.
Если в вашем вопросе ключевое слово было “молодых”, то могу сказать, что у нас достаточно молодой коллектив впринципе. А поощряется у нас инициатива, свобода в принятии решений, идеи по развитию компании, обратная связь и тесный контакт с руководителями. Я ответила на вопрос?
BFox responded on 22 May 2009 at 18:48 #
Да, что то прочитав до конца+комментарии упустил тот факт, что это идеи из книги
Надежда Плахова responded on 22 May 2009 at 18:49 #
BFox responded on 22 May 2009 at 18:53 #
Это хорошо, что у вас в компании так, надеюсь, что сотрудникам нравится. У нас пытались ввести поощрения за количество выполнены заданий, но что-то пошло не так..
Надежда Плахова responded on 22 May 2009 at 19:02 #
> У нас пытались ввести поощрения за количество выполнены заданий, но что-то пошло не так..
- Все зависит от области. Не каждая область позволяет работать с сотрудниками на проектной основе. Кроме того, много ведь факторов, которые могут убивать даже самые лучшие менеджмент-начинания: “дьявол сидит в мелочах”. Особенно, когда этих мелочей очень много, то суммарно они могут приводить к отсутствию результатов.
У нас система внедрялась полгода на объеме человек не превышающем число 22. Я знаю случаи, когда показать пользу подобного подхода к управлению и за год не получалось.
И кроме того, есть психологический момент. Далеко не все люди используют возможности, которые им предоставляет компания: иногда из-за отсутствия инициативности, иногда из-за лени, иногда из-за неверия в себя. Все очень индивидуально.
BFox responded on 22 May 2009 at 19:06 #
Да конечно, вы правы, и говоря о сфере и о человеческом факторе
BFox responded on 22 May 2009 at 19:10 #
У вас странная система анти-спама) Очень! Обычно проверяют первые комментарии, а у вас система работает после 3-4х комментариев)
Надежда Плахова responded on 22 May 2009 at 19:24 #
ну.. программные приложения, как ничто иное, подвержены законам Мерфи ))